Verifiche con più criteri

Friuli-Venezia Giulia a parte, dove la valutazione della dirigenza pubblica è di recente introduzione e ancora in fase sperimentale, nelle altre Regioni del Nord-Est il sistema, pur sempre perfettibile, appare ormai rodato.

Ogni ente ha istituito un proprio nucleo di valutazione, il Veneto per ultimo, nel 2004, mentre Trento e Bolzano già a metà degli anni Novanta. La necessità di gran lunga condivisa a Nord-Est è di affidare la valutazione a un organismo tecnico composto totalmente (vedasi la provincia di Trento) o solo parzialmente (Veneto e Friuli-V.G.) da consulenti ed esperti esterni. Solo nella Provincia di Bolzano tutti i membri sono interni all’organizzazione. Il nucleo, generalmente, si occupa della valutazione delle prestazioni quindi delle performance e della posizione, fornendo tutta la documentazione utile e il supporto tecnico a chi è titolato ad esprimere la valutazione. Un processo che, di norma, procede gerarchicamente a cascata: il segretario regionale si occupa dei dirigenti apicali, mentre questi ultimi valutano i dirigenti di servizio.

In Friuli-V.G. il 60% della valutazione dipende dal risultato, mentre il 40% dalla posizione. In Veneto il rapporto è, invece, di 50 a 50. Ogni ente ha creato un proprio modello di competenze basato su un’analisi svolta dal nucleo. Ed è il Friuli-V.G. a distinguersi nel panorama nordestino per l’istituzione di un sistema innovativo di valutazione: un dizionario codificato delle competenze composto da cinque raggruppamenti omogenei al loro interno e diversificati tra i diversi ruoli della dirigenza.

Altrove, le competenze si concretizzano nella quantità e qualità del lavoro svolto, nell’attività di controllo, nella gestione delle risorse umane. In genere non c’è integrazione tra gli esiti della valutazione dei risultati e della valutazione delle competenze, ma una semplice somma dei punteggi ottenuti. In Veneto, ad esempio, il processo parte a inizio anno con l’individuazione degli obiettivi (massimo 5) e termina a fine anno con la verifica del grado di raggiungimento: non raggiunto (zero punti), pienamente raggiunto (1 punto), parzialmente raggiunto (0,6 punti); alla somma vanno quindi cumulati gli elementi di valutazione dei fattori di prestazione (stabiliti sulla base di un paniere di dieci variabili a diversa incidenza).

Solo Bolzano, eccezione nel panorama Triveneto e italiano, si occupa della valutazione del potenziale della dirigenza, quindi delle sue potenzialità: uno strumento oggi essenziale per la crescita qualitativa del sistema e la piena valorizzazione del capitale umano.

Gli obiettivi per la definizione delle prestazioni si basano su strumenti diversi, come il piano triennale (Friuli) o un’apposita delibera di Giunta (Veneto). A Trento gli obiettivi da raggiungere sono, invece, scelti direttamente dal valutato tra quelli considerati strategici nel programma di sviluppo provinciale.

La valutazione avviene ogni anno, tranne che per la Provincia di Trento che ha scelto una verifica su base biennale. Di norma è verso dicembre che si tirano le somme. Sulla conclusione del processo valutativo, sul feedback e gli effetti sulla retribuzione, le scelte operate dagli enti sono però diverse. In Friuli-Venezia Giulia non è ancora effettivo l’aggancio con il contratto collettivo per garantire gli esiti dei risultati della valutazione; il regolamento di organizzazione, dispone quindi che se ne tenga conto solo nell’attribuzione degli incarichi dirigenziali.

In generale gli esiti vanno a incidere direttamente sulla retribuzione di risultato che viene erogata in base al punteggio ottenuto, dal quale si deduce la fascia nella quale i dirigenti sono inseriti.

Una valutazione sufficiente (Friuli) o inferiore al 40% (Veneto) del punteggio complessivo attribuibile non consente l’attribuzione della retribuzione di risultato. Solo a Trento e Bolzano l’esito negativo della valutazione incide sul conferimento dell’incarico che può essere modificato e addirittura revocato.